雇用契約終了の理由とその分類

法律

雇用契約の解除の根拠より正確には、ロシア連邦の労働法規によって立法行為によって明確に規制されている。従業員と雇用者のための良いガイドである安定した規制の枠組みにもかかわらず、不適切な雇用解雇に関する紛争が起こっている。

したがって、雇用契約の解除の一般的根拠は、上記規範法第77条に示されている。これらには、

- 当事者の合意または一般的合意。

- 雇用主の要請による契約上の関係の終了。

- 契約の満了。

- 従業員の要請による契約上の関係の解消。

- 従業員の同意または要求に応じて、別の職位または他の職場に移転する。

- 従業員が企業の再編成に関連して作業を続けることを拒否する。

- 契約に規定された変更された必須条件に関連して契約関係を継続する従業員の拒否。

- 従業員が作業を続けることができない医学的理由または他の有効な理由と関連している。医学的根拠には、労働機能の遂行および/または障害を妨げる疾患が含まれる。従業員が自分の活動、退職、住居の変更、病気の親戚や家族の世話などを続けることができない理由の正当な理由として、

- 他の勤務先または職場への無意識の移転に関連する従業員の拒否。

- 契約違反に関連して労働法に基づいています。従業員が重大な違反により予定より早く雇用関係を終了させることを要求した場合は、法律で定められた手続に従って、指定された違反の事実が明らかにされなければなりません。

N.B. 作業の継続を妨げる状況、などで労働法や雇用契約(契約)の総違反の事例がある場合は、出願期間中に指定して終了する必要があります。

労働法と併せて、雇用契約の解除の根拠は他の連邦法にも反映されています。

具体的な法律上の行為(例えば、検察庁、警察など)、契約や契約の終了後、「仕事からの免除」、「特定の投稿からの解放」、「辞任」というわずかに異なる専門用語が使用される。このような用語は、労働者の特定のカテゴリとの関係の詳細に起因するものです。

また、上記の概念とともに、ロシアの法律には、従業員と雇用主の間の労働関係の停止のもう一つのタイプ、すなわち雇用契約の解除を規定する記事があります。この概念は、従業員が一定の日に就労しない場合に適用されます。そのような雇用契約は、非拘束契約と同等です。

上記の雇用契約終了の根拠は条件付きで2つのグループに分けることができます。

- 第三者の意思決定(従業員を元職場に復帰させる裁判所の決定)と同様に、従業員または雇用主のイニシアチブのような、当事者の意思によって調整される当事者の行動

- 特定の出来事の発生に関連する根拠(狂気の認識、従業員の死亡、季節労働の終了)。

雇用契約終了の理由の分類。

雇用関係の解消理由に応じて、

- 終了(記事79,93,208など)。

- 終了(記事78,80,81,280,296など)。

- 仕事からの免除(第83条);

- 解雇

また、多くの場合、根拠の異なる分類があります。

対象の組成に応じて、以下のように分類することができます。

- 例外なくすべての従業員に適用できる一般的な根拠

- 従業員の特定のカテゴリーに適用され、それに対してのみ有効な追加の根拠。