従業員のイニシアチブにおける雇用契約の終了は、義務ではなく権利です

法律

新生代に応じて従業員の退職を決定した後、従業員のイニシアチブで雇用契約の終了を終了することができます。従業員は、解雇の2週間前までに対応する申請書を提出し、書面で彼の意図を知らせなければなりません。組織長は、この期間は季節労働者の場合は1ヶ月、3ヶ月の場合は1ヶ月です。従業員のイニシアチブに対する雇用契約の終了は、より短期間に、かつ、より短期間に行うことができます。雇用者との契約の下で、従業員は規定された2週間を履行しない可能性がある。さらに、法律は、従業員が自分の申請書に明記された条件で解雇されなければならない状況を規定しています。

従業員のイニシアチブに対する雇用契約の解除
特に、彼が選択した期間に従業員のイニシアチブに対する契約の終了は、次の場合に発生します。

- 教育機関に登録されており、法律の種類と教育レベルが規定されていない。

彼は引退する。

- 雇用者の労働範囲における労働法、規範的、法的およびその他の文書の違反。

- 他のケースでは、従業員が客観的に仕事を続ける機会がないとき。

従業員は、休暇中または一時的な障害のある期間を含む。雇用者に解雇の通知が行われた後、従業員は期限内に最大限の義務を履行し、無視しないでください。これは復旧につながる可能性があります。それは危険です。従業員のイニシアチブにおける雇用契約の終了は、重大な違反 - 欠勤の場合の解雇に置き換えることができます。 「就労」期間が終了するまで、従業員は、他人が法廷で出席することを拒否された場合を除いて、彼が書いた申請を撤回する権利をいつでも有する。謝辞は、新しい労働者との労働契約締結の役目を果たします。

雇用契約の解除
このプロセスのもう一つの深刻な詳細注文を発行する適時性です。雇用主は、タイムリーな問題順序は、回避しないと、従業員が自主的に働き続ける場合は従業員が雇用契約の終了は場所を取ることができません。また、従業員はまだ彼の解雇に命令を出していない場合でも、完全にその職務を行うために中止日声明に設定する権利を有します。我々は、すべての手続きの面に違反した場合は、解雇やその他の不快な結果の取り消しを引き起こす可能性があることを忘れてはなりません。前提条件は、最終的な支払いと人を解任する契約の終了日の雇用レコードの転送です。
雇用契約の起草

この種のターミネーションのもう1つの特徴雇用主のイニシアチブで隠された解雇を偽装することがあり、その商人やその他の利益に基づいて従業員をさまざまな方法でそのような決定に移すことが時々あるということです。紛争のある状況の場合、雇用主の不正行為の証拠を探す義務は、従業員にあります。