内部労働スケジュールの規則:雇用主にそれらを知るために必要なこと

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どの組織においても、規範的会社の活動と従業員を別々に規制する文書。そのような地方行為の1つは、内部労働規則の規則です。しかし、すべての組織がそれを持っているわけではありません。これに関連して、それは法律に回す価値があります - この問題はどのように規制されていますか?この文書は必須ですか?従業員に通知する手順は?

問題の法的側面に移行する前に、このような規則の存在があなたに不愉快な瞬間を避けることができることに注意したいと思います。労使関係を専門とする心理学者は、当事者が明確な義務と権利を持っていなければ、紛争や紛争の状況は必然的に発生すると警告している。ディレクターは自分自身を考慮してあまりにも多くを要求し、スタッフは快適な労働条件、安静時、昼食時など、自分のニーズが考慮されていないと憤慨するでしょう。

内部労働規制のルールは、オプションの規範文書。しかし、法律には留保があります。規律上の問題は、他の地方行為、すなわち雇用契約または団体協約(労働法第189条第2項)でカバーされるべきです。しかし、会社のこれらの社内文書は、労働規律に関するすべてのニュアンスに対応することはできません。したがって、別個の地方行為を開発する必要があります - 労働者のスケジュールのルールは、リーダーと部下の間の関係のすべての詳細を含むことができます。

社内規定組織は仕事の体制を維持し、昼休みの期間、週末、祝日の頻度と持続時間、休日、インセンティブや罰則のスケジュールの承認のため(同記事、第4項)。立法の規範に従い、基本的な権利と責任を綴ります。たとえば、「雇用主は、通常の労働条件を確保するために、公式の職務の執行のために必要なすべてのものを提供することを約束。」「従業員が誠実に、時間にその機能を実行する義務があります」かそして、あなたはまた、雇用や発射するための手順(必要書類のリスト、試用期間の長さ)を指定することができます。では、ルールに追加情報として作ることができます。

  • 入学制度の特色(パスによる建物への入り口)。
  • 技術的な問題および労働条件に関連するその他の問題を管理者に通知する手順。
  • 組織の建物内の喫煙規則。
  • 雇用主の裁量により、その他の規律上の問題が生じます。

法律は規則を書くことを義務づけていないのであなたがこの文書にスタッフを紹介しない場合は、それらを開発する意味がありません。この行為は、組織内の規律を確立する目的でのみ作成されます。従業員は、法律で定められた手続きに従って(彼は労働法の条項第68条第3項のように)申請する必要があります。

これまでのところ、まだ労働組合やその他の代表団体が活動する組織。社内の労働規則の規則はこの団体と調整されています(代理人は署名をしなければなりません)。そうであれば、従業員はルールを変更し、妥協点を見出し、雇用主が見落とした問題について話し合う機会を得ます。それは法律の遵守のために地方行為の内容をチェックすべき代表機関ですが、その一部の項目が従業員の権利を侵害する可能性は非常に高いです。しかし、この「検証」は文書に署名する前に行うべきです。それ以外の場合、署名はコンテンツに同意したことを意味します。しかし、必要に応じて、これらのルールは挑戦しようとすることができます。

社内規定組織や法的形式が異なる企業では、同じ行為と内容が異なる。行為のモデルは変更することができます。統一された推奨形式がないからです。

組織が十分に大きい場合は、人事規定、賞与、特定の部門の作業、構造単位など、内部規則の代わりに、そのような規定を作成することができます。規律や労働条件に関する明確な指示がない場合は、任意の選択肢が望ましい。