労働規律の意義は何ですか?労働規律の概念、本質および重要性

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労働規律の意義は何ですか?それを過大評価することは本当に困難です。結局のところ、雇用関係では、雇用者と従業員はしばしば両方が自分自身を正しいと考える状況に直面するが、彼らの意見は合意に至らない。労働規律は、労使関係における参加者間の紛争や不満が生じない多くの瞬間を立法的に規制している。

労働規律は、説得や励まし、強要、懲戒処分。この記事では、労働規範のコンセプトとタスク、その条件、従業員と雇用者の職務、励ましと回復、労働規律の一部としての作業スケジュールを扱います。

のコンセプト

労働規律の重要性は何ですか?

すべての従業員は従わなければならない特定の組織で採択された法律や特定の規則に基づいています。雇用主は、従業員が労働規律を遵守するために必要な条件をすべて作成する必要があります。

生産における労働規律の概念には、生産と技術が含まれます。

生産的な規律とは、規律公務員、すべての生産の明確かつ中断のない作業が確立されるような活動の組織。技術規律とは、製造技術のプロセス全体が観察される分野です。

労働規律の重要性は何ですか?

労働規律の重要性が明らかになる作業は次のとおりです。

  • 個々の労働者の作業活動の質の高い結果と作業プロセス全体の有効性を保証する。
  • 高水準の労働生産性と生産力;
  • 作業プロセスにおけるイニシアチブとイノベーションを示す従業員の能力。
  • 労働者の健康の保護に貢献する。
  • 作業時間の正確かつ効果的な使用。

作業条件

労働規律のタスク

雇用者は、作業が効果的かつ効率的になるために経済的および組織的労働条件を提供する義務があります。このために、彼は必要な要素を作り出します:

  • 適応、機械および機械の作業状態。
  • 作業のための良質の道具や材料、必要な時間にそれらの配達を提供する。
  • 時間通りに作業を行うために必要な電気、ガス、その他の供給源の供給。
  • 安全な労働条件。

内部労働規制

仕事規律が本当に効果的であるためには、労働制度が組織に導入された。内部勤務スケジュールは、勤務時間中の従業員のための行動規範です。

勤務スケジュールは、立法とそれに矛盾しない組織の必要な要件に基づいて、企業によって策定される。

内部労働スケジュール

労働規則は、特定の組織の行為であり、雇用主によって承認され、従業員の見解を考慮に入れます。この行為は、

  • 一般規定。
  • 労働法および他の法律に反しない労働からの入場および解雇の命令。
  • 従業員の責任。
  • 雇用主の義務。
  • 勤務時間の使用。
  • 日、仕事の時間、休憩と彼の期間。 2日間、または6日間、1日休み、スライドスケジュール、就業日と休日の交替日を含む5日間の週とすることができます。休憩の正確な時間とその持続時間を設定する必要があります。休憩ができない場合、従業員がどこでどのように休憩して休憩することができるかが記載されています。

労働規制

  • 給与の支払い日。
  • 成功した仕事の報酬の種類。
  • 懲罰的責任。

上記の行為の計画では、労働手続の一般的なルールが確立されている。ただし、これらの規範のサンプルには、次の項目が含まれている場合があります。

  • 不規則な労働日の労働者。
  • 特別な休憩が必要な作品。
  • 週の異なる週の週末(中断のない作業サイクルの組織内)。
  • 追加休暇の期間(非標準労働日の労働者の場合)。

これは、労働時間割のルールがどのように見えるかです。サンプルを以下に示します。

労働規制

雇用主の義務

雇用主の職務と彼の管理職には、通常以下が含まれます:

  • 労働者の労働組織を正しく構成する。
  • 結婚や労働時間の短縮など、
  • 労働規律を確保する。
  • 労働法の遵守と労働保護;
  • 従業員の尊重、労働条件の改善。

従業員の義務

労働規律の管理

従業員の労働規律の重要性は何ですか?組織の従業員は、原則としてその作業を行い、次の基準に従わなければなりません。

  • 規律の遵守;
  • 良心的で正直な態度で彼に割り当てられた義務の履行;
  • 生産における不動産に対する慎重かつ注意深い態度;
  • 労働基準の実施
  • 行政命令の実行。
  • 改善された性能;
  • 製品の品質向上。

プロモーション

労働規律の管理には次のものが含まれる励ましや懲罰を加える可能性。従業員が首尾よく、正直に、そして誠実に職務を遂行した場合、雇用主はインセンティブ対策を適用し、従業員のメリットと成功を認識することができます。

励ましは違う。誰がそれを使用するかに応じて:

  • 雇用主を励ます。
  • 高等機関による励まし。

その性質上、インセンティブは以下のように分類されます:

  • 道徳的 - 名誉の手紙、タイトル、感謝、メダル、注文などの形で;
  • 材料 - 贈り物、賞品、より高い職場の取得、退出などの形で。

インセンティブを適用するには、特別な集団が賞について通知された順序。奨励はワークブックに記載する必要があります。従業員が懲戒処分を受けている場合、たとえ彼がそれにふさわしいとしても、インセンティブは彼に適用できません。

懲戒責任

労働規律の重要性は何ですか?従業員が悪意のある任務を遂行している場合は?それは懲罰責任の対象となります。つまり、特別な刑罰であり、犯罪行為のために譲渡されなければなりません。この回復は一般的で特別なものです。

集団とその管理のすべての労働者に課される懲戒責任は共通している。

法律によってすべての従業員ではなく、個々のカテゴリにのみ設定された特別懲戒責任と呼ばれます。
雇用者は、解雇、叱責、または単に発言などの罰則を適用することができます。

労働規律の概念

懲戒処分を適用することはできませんが、法律、憲章、規律に関する規則には含まれていません。差し押さえ対策を適用する前に、雇用主は従業員から書面による不正行為の説明を要求しなければなりません。従業員がそれを提供することを拒否した場合、行為が作成されます。犯行が発見されてから1ヶ月以内に罰金を適用する必要があります。この場合、病気や休暇のために従業員がいない時間は考慮されません。犯罪が犯されてから6ヶ月以上経過した後、監査、監査、財務および経済の監査後には、2年以内に懲戒処分を適用することができます。当時、刑事事件が行われていた場合、それはこれらの条件に含まれていません。 1回の軽罪については、1回のペナルティしか適用できません。

従業員は、書類が発行されてから3営業日。従業員が注文に署名することを拒否した場合、これに関する行為が作成されます。従業員は労働査察官または労働争議に対処する他の機関に懲戒処分を請求することができる。従業員が1年以内に取り戻されない場合、彼はそれを持っていないと考えられます。その時までに、雇用主は従業員からペナルティを引き出すことができます。