翻訳の発射

ビジネス

解任は、しばしば不確実性を意味する。どんな人にとっても自然な欲求は、明日は仕事なしで放置されないことを確実に知ることです。これは何とか自分自身を保証する必要があることを意味します。

最も頻繁に役立つのは翻訳の解雇です雇用契約の解除の根拠。有能なデザインでは、人は確信しています:新しい仕事が彼を待っています、誰も彼のために受け入れられることはありません。 TCの第64条によれば、書面(特に翻訳のため)に招待されたすべての従業員は、新しい契約を締結することを拒否することはできません。これはまさに保証である:新しい雇用主が雇用を拒否された場合、頭の不適格と大きな罰金の問題が生じる。事実、それはまた、解雇日から30日を条件としています。病院のシートは、この期間を延長するための言い訳ではありません。さらに、譲渡による解雇は保護観察から免除される。これは、ロシア連邦労働法第70条に基づいています。翻訳による解雇の利点はもうありません。しかし、短所があります。

解雇された従業員は請求することができません前の仕事の条件を考えれば、離れる。新しい場所で6ヶ月の労働(中断なく)した後、法律に従って任命しなければなりません。もちろん、新しい雇用者が途中で会うことに同意せず、早期休みを提供しない場合。

さらに、あなたが翻訳するように気を変えて、突然アプリケーションをとることにしたら、あなたはすでにそれを行うことはできません。

雇用者に関しては、従業員を解雇する方法は、彼(財政面から正確には)とは関係ありません。唯一の違いは付随する文書の異なる設計にあります。

例えば、企業が奪われた場合、作業現場、または自己破壊する。すでにスタッフが熟成しています。解雇された従業員は2つ(または3つ)の給与を支払わなければならないので、これは雇用主にとって大きな損失です。当然のことながら、翻訳の解雇はこの場合ソロモン解になります。

今デザインについて。 両当事者の同意はここで義務付けられています。おそらく、これが主な条件です。クリアランスのドキュメントでは、従業員が会社を辞めた理由に依存します。これは、要求された(対応する文に記録されている従業員自身が、別の雇用者への招待に基づいて雇用主の転送を要求)または同意(また契約ではなく、従業員のイニシアチブのない、しかし、その結合同意を得て)することができます。後者の場合、翻訳は、従業員の同意なしには不可能です。

雇用者は申請書を審査し、決定する。指導者の同意は、申請書のビザで確認され、その後、人事命令が注文を準備する(譲渡による解雇)。

雇用主がイニシアチブを支持しない場合従業員自身が肯定的な決定に影響を与えることはできません。彼はもはや翻訳によって辞任しなければならないが、それを保証する保証はない。

人事部で注文書に署名した後、会計部門で計算が行われます。

あなたが翻訳なしの解雇を検討する場合解雇された従業員は同意する必要があります。彼の意思に反して、別の雇用者への移転は不可能であり、強制することは許されません。

転送手順は常に相互合意は、書面による合意で確認されます。その後、従業員は雇用者によって署名された声明を書く。その後、職員が文書の標準登録を開始します。

解雇命令は、従業員の添付された申請書との契約の詳細を明記する必要があります。